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如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?


编者按:本文来自微信公众号“领英HR精英汇”(ID:LinkedInChinaHR)

AI的爆发掀起了跨越全球的人才之争,俗话说“得一员猛将,胜百万雄兵”,资深AI人才成了企业争相竞逐的对象。

领英《全球AI领域人才报告》发现,美国拥有10年 AI从业经验的技术人才占其AI技术人才总数的比率竟高达71.5%,而中国这个数字只有38.7%!于是,很多中国AI企业开始把眼光放到海外招募人才。

其实不仅是AI领域,包括科技金融,跨境电商,共享经济这样的新兴行业,甚至转型中的传统企业也在出海招募人才。不难想象,一大波来自中国企业的Offer正在飘洋过海袭来。可这些Offer能否击中海外人才的心呢?

如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?

有一位曾在华尔街工作十年的海归,就曾在回国前拒绝了26个来自国内企业的offer。他说过一句牛气的话,“我一般把找我的公司分成三类,第一类是有没有我你都能赢的,第二类是我可以帮你赢的,第三类是没有我你就会输。而我要找的,是第二类公司。”

这位牛人叫刘琦,而他的牛气也是有十足底气的,作为一位大数据风控领域的专家,他曾在华尔街工作十余年,在花旗银行担任高级副总裁,回国前还有晋升的机会。其实,他一直关注中国金融市场的发展,按他自己的话说,回国的意愿一直有,但需要一个契机。

这个契机出现在2016年2月,一家互联网金融公司凡普金科通过领英的精准人才推荐联系上了他。经过几番深入沟通,他最终决定接受这第27个offer,担任了凡普信贷总经理。

打动他的原因有很多,当然最重要的是“他可以帮这家公司赢”。他的加入给公司带来了巨大的改变,他用两周的时间即了解了业务和风控等流程,且迅速在总部与全国100多家门店之间建立有效沟通协作机制。在他加入后半年内,凡普金科全国门店平均每月生意额和风控指标已经超过业内大多数公司。

如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?

获得更广阔的职业发展空间,不断寻找新的挑战,实现自我价值,不仅仅是刘琦想要的,也是千万个刘琦想要的。领英数据显示,海外华人AI人才中,仅有10.7%拥有总监及以上职位,而美国所有AI人才中,职位在总监及以上级别占比达到20.6%,可见华人天花板依然无处不在。

然鹅,对企业来说,海外招聘周期往往很长,尤其是针对高端人才的社招,还会受候选人家庭、政策、文化和工作环境等不确定因素的影响。更何况,你的企业要跟Facebook,Amazon,Apple,Google争夺人才。

因此,在整个海外招聘过程中,企业的招聘策略、方式方法和人为因素都很重要。依靠海外民间组织、华人社团的传统方式早已OUT了。想要吸引顶尖的技术牛人,你的海外招聘策略也是要有技术含量的,什么意思?展开说说:

Rule No.1:

“要见树木,更要见森林”

获取宏观人才洞察很重要

基于大数据的人才洞察分析可以给企业的海外寻人提供很多有价值的线索,比如,企业想要的人在哪?当地的人才供需情况如何?这类人才的流动趋势如何?

如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?

举个栗子,如果某家企业想找在美国的云计算人才,可以通过领英平台做一份人才地图分析。比如通过下面的人才分布和供求数据,可以发现旧金山湾区,纽约、波士顿等地虽然相关人才数量多,但当地的人才需求也很旺盛,人才争夺激烈。而有些地方很不一样,比如达拉斯,不但有3万左右的云计算人才,同时人才需求较低,是一座”人才富矿“,因此可以考虑在达拉斯投入更多资源招募人才。

如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?

如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?此外,企业还可以通过大数据分析海外目标市场的标杆企业或同类企业,了解他们的人才架构和人才竞争力。很多时候,海外招聘意味着“虎口拔牙”。领英在分析一次湾区海外招聘会的300位到场候选人时发现:他们绝大部分都来自Google,Apple,Uber,Amazon,Facebook,IBM等企业。通过大数据分析这些企业的人才架构,业务布局,人才画像,雇主品牌等指标,可以为企业制定自己的海外战略提供客观有效的参考。

Rule No.2:

避免“Blind Date”

基于精准社交招聘发现和了解你的候选人

如果利用传统渠道举办海外招聘活动,HR在活动前通常只能通过一份简历了解候选人,甚至到了招聘现场才能充分了解候选人的背景信息。

而通过基于职场社交平台的精准人才搜寻和职位推荐,首先,HR可以找到所有符合职位条件的潜在候选人,随后可以对候选人进行分析和筛选,并对中意的人进行更深入的了解,最后到线下就可以迅速展开面试沟通。这种方式会大大提升招聘效率,节省资金和时间成本。

如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?

Rule No.3:

“从线上到线下,每一步都算数”

建立一个动态的海外人才库

在海外招聘的整个过程中,企业难免会因为各种因素而与一些符合条件的候选人“失之交臂”。如果是依靠海外组织或华人社团举办的招聘会,HR很难在会后对所有候选人的求职意向和动态进行实时追踪。

而基于职场社交招聘,HR可以建立一个动态的目标人才库,实时获取目标人才的求职意向和职业发展动态,然后再寻找合适的契机吸引他们。

Rule No.4:

最后,也是最重要的,

雇主品牌帮你吸引更多的被动型人才

纽约时报广场上时常闪动着中国企业的品牌广告,这说明大家都很重视品牌在海外市场的知名度。但是,要吸引更多的海外人才考虑加入你的企业,又是另外一回事。

如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?

一家财富500强中国企业,正在从一个传统的家电制造商,转型为以智能家电和智能制造为核心的高科技企业。去年他们参加了领英海外招聘宣讲,活动结束后2个多小时其招聘负责人还被很多候选人团团围住,一方面因为这家企业的机会很吸引人,另一方面也因为大家此前对该企业缺乏足够深入的了解。经过这次领英海外宣讲,这位负责人也很有感慨,公司确实需要多参加这类活动,多针对潜在人群分享技术创新动态,发出更多的声音。

这也是雇主品牌和企业品牌的区别。企业需要更有针对性的面向企业员工和广泛的潜在候选人传播雇主品牌,要让更多人了解你的企业,他们才有可能在适当的契机愿意加入你的企业。

当候选人考虑一个潜在雇主的时候,也会做背景调查,从各方面了解企业的雇主品牌。比如很多候选人会在领英上浏览潜在雇主的公司页面、了解公司管理层和员工的职业档案信息等等。拥有完善雇主品牌的企业可以向候选人全面的展示自己,通过这样的双向选择找到对的人。这是一个长期持续投入的过程,但一定会带来高额的回报。

如何用一张飘洋过海的Offer,击中Ta的心?最后,再回到开头的那个故事,后来刘琦又作为凡普金科的招聘负责人,参加了领英在纽约举办的金融人才招聘专场。刘琦用他在海外十多年的亲身经历和对职业发展的思考,与大家探讨职业发展的问题,为什么要回国,为什么要加入现在这家公司,面临职业选择的时候如何考量和取舍。后来,在他的影响下,公司又从美国招来两位资深专业人士。

招募这样的人才,企业获得的不仅是他们的专业能力,他们所拥有的全球视野、人脉资源和跨文化沟通能力等都可以转变为企业未来发展的核心竞争力。



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