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不小心提拔了不靠谱的人,还有办法补救吗?


不小心提拔了不靠谱的人,还有办法补救吗?

作为领导,提拔失策,是常有的事儿。如果你也有类似的经历,那应该已经意识到了,“过蒙拔擢”可谓浪费公司时间,打击员工士气,激发不满情绪——不仅对个人是这样,对整个公司来说都是如此。

辗转反侧,彻夜未眠,你也想不通,当初究竟为何要提拔那个人。过度提拔实际上是一种本能反应,并非战略决策。也许当时公司规模正在逐渐壮大/缩减,或是核心员工意外离职。无论隶属于哪一种情况,为了杜绝重蹈覆辙,你需要了解一些根深蒂固的错误想法,避免让同样的戏码再度重演——提拔了不该提拔的人,或在错误的时间提拔了正确的人。

误区一:把“升职加薪”常挂嘴边

也许你只是随口答应提拔某人,口惠而实不至。你想当然地认为,只不过是开了一张“空头支票”,就能让其消停上好一阵子,不再抱怨了。你是这么样的,下属可不这么认为。没过多久,他/她便会在社交媒体上分享升职的“喜讯”,在同事面前炫耀自己的新头衔,越俎代庖——处理超过自己职权范围的事情,甚至给客户留下一种错误的印象。局势很快就会失控。所以提拔下属之前,你最好考虑清楚,升职可能会带来哪些态度上的转变。

误区二:下属能够自然适应新的工作岗位

空缺岗位需要填补,最容易的方法便是提拔“潜力股”,但他/她可能还没能准备好。你的决策,很可能将其送上了一条注定失败的不归路。也许他们能够完美胜任之前的工作,但由于缺乏必要的经验,可能会难以适应新的工作岗位。

作为明星员工,刚受提拔,迎面而来的就是铺天盖地的指责与批评,这种落差感和挫败感是不言而喻的。如果将没有做足准备的员工提拔上来,很可能就会发生类似的事情。工作压力和负担越堆越高,很可能会让员工产生抵触心理,觉得领导是在“没事找事”,甚至逃避自己的责任和义务。并且,需要足够的自知之明,才能够意识到工作难度超出了自己的能力。这一切,都是领导的责任,而不是员工的。

误区三:提拔意图离职的员工

我曾有过这么一位客户,手下就有一名问题员工,玩忽职守,受到停职处分。不巧的是,正逢另一名员工辞职,管理层开始担心她也会离职,因为公司将面临人手不足的问题。这名员工发生有机可乘,以辞职不干、另谋高就相威胁。管理层惊慌失措——不仅没有辞退她,还为其升职加薪。

无需多言,哪怕“天降大任”,她的职业操守也没有得到丝毫改观。露骨的行径不仅没有招致辞退之祸,还为她带来了不菲的收益。并且,公司捅出了一个更大的篓子,眼前的问题更为严重,付出的代价也更为昂贵。有些员工的确是“借机使坏”的一把好手,能敏锐地洞察到,公司不情愿辞退旧员工,雇佣新员工,并以此相逼,作为“插科打诨”的借口。

提拔失策,该如何补救

如果你已经意识到了,提拔对象准备不足,依然存在一些补救措施:

职位要求:首先定义职位要求,清晰无误地阐明这一岗位所承担的责任,以及该如何胜任工作。确保职位要求与员工能力保有一定差距,如此一来,员工才能积极学习、掌握新技能,例如时间管理、主次分明和及时反馈。员工明白了自身的不足之处,你便能为他们制定一份培训计划。

切实反馈:适时提供建议,帮助员工克服现有的困难。切忌含沙射影,明确指出员工在哪个方面办得不妥,该往哪个方向提升自我,并且限定任务的截止日期。工作重心应该放在手头的任务上,而并非员工本身。每两周定期安排一次跟进会议,管控进程,并适时调整。

调动岗位:这一选择永远都摆在牌面上。如果你已经尝试过了反馈、培训和其它所有的补救措施,员工依旧难以适应晋升岗位,那么也许是时候换一换工作环境了。为了避免局面进一步恶化到不可挽救的程度,导致员工相继离职或失业,给难以胜任当前工作的员工换个岗位,也许能起到双赢的效果。

只要确保他们能胜任接下来的工作即可。虽说看走眼了,但正所谓“度,然后知长短”,至少现在你对员工的优劣所在知根知底了。

原文链接:https://www.fastcompany.com/40441816/managers-heres-why-you-keep-promoting-the-wrong-people

编译组出品。编辑:郝鹏程



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