被误读的华为激励机制

被误读的华为激励机制

本文转自微信公众号:曲高和众(ID:m15875),作者:孟庆祥。

作为制造业和高科技交叉地带的明星,华为在国内成了榜样。华为只靠经营赚取利润,是最古老的一种经营方式。不上市,不靠资本运作,炒作赚钱,在当下中国的经营环境中,更是一股清流。现在,学华为学得有点疯狂,各行各业,各个方面都在学华为。

但学华为这事并不容易,其中一个原因是华为的实践并没有总结成像样的理论,很多人拿着咨询公司给华为做的“胶片”到处忽悠,这其实并非华为成功的最主要因素。华为官方虽然也出了几本书,如《以奋斗者为本》、《以客户为中心》,这两本书都是任正飞语录,尽管做了归类和梳理,外人不了解华为发展的各个阶段,任正飞讲话背景,其实是很难看懂的。

对华为走过的路,我个人的总结主要是权力的合理分配,利益的合理分配以及无以伦比的组织学习能力。

以客户为中心虽然非常重要,但我认为这不是最重要的。一来,以客户为中心的企业很多很多,市场经济,买方市场,可以说多数企业都是以客户为中心的,算不上华为很有特色的东西。二来,华为并非极端以客户为中心的典型,还有许多公司比华为更以客户为中心。

这篇文章我就说说我理解的华为激励制度。很多人知道一句朴素的格言:财散人聚,财聚人散。牛根生以前常说这句话,华为内部反而提到不多。但华为有将近一半的员工持有内部股是一大特色。

所有谈华为激励制度的文章都会说任正非只拿1.42%之类的,这个我不评论。

公司是理性的,不是情怀的,分析一个公司还是少一点情怀为好。

任正非多年前写的《一江春水向东流》中,这样解释员工持股制度的由来:

我创建了华为公司,当时在中国叫个体户,这么一个弱小的个体户,想组织起千军万马,是有些狂妄,不合时宜,是有些想吃天鹅肉的梦幻。我创建公司时设计了员工持股制度,通过利益分享,团结起员工,那时我还不懂期权制度,更不知道西方在这方面很发达,有多种形式的激励机制。仅凭自己过去的人生挫折,感悟到与员工分担责任,分享利益。

创立之初我与我父亲相商过这种做法,结果得到他的大力支持,他在卅年代学过经济学。这种无意中插的花,竟然今天开放到如此鲜艳,成就华为的大事业。

华为每年都分红、扩股。这种模式暗含着几个先决条件,第一,公司每年必须增长,否则不断分新股份,老股份被稀释。如果稀释太厉害,老股份持有者也不干,股份过分稀释,也会缩水到没有价值的地步。第二,数万人持股,而且不是自由市场可以交易的股份,风险是很大的,一旦公司发生亏损,后果不堪设想。相对来说,内部股不如上市公司单项的期权模式更合理。

事实上,制造业的波动非常大,尤其是对公业务的制造业,公司能持续盈利是小概率事件,是奇迹,并不是常态。华为所在的电信设备制造业在2000年左右时,市场空间有3000亿美元,现在只有1000多亿美元,当时的大公司都死得差不多了,华为是一个奇迹。华为另外一块较大的业务——手机,也是风云变化,这个大家都知道。

东北有句俗话叫做“担挣不担赔”,人这个东西,虽然说好了,签字了,赚、赔都要承担。但你真要赔了,作为一个规模庞大的群体是不会认账的。诸位都知道,很多人买了房子,一旦开发商降价,很多人就会去闹事。但没有一例因为房子涨价给房地产商分点好处的。

华为这种模式作为一种比较独特的存在,在全球大公司中绝无仅有是有道理的,这东西就像刀尖上跳舞。

从任老板朴素的想法演化出的全员持股模式,据我所知,广东云浮的温氏集团早年也是如此。温北英当年搞个体户养鸡,七户八股起家。后来,员工可以随意购买内部股,发展到6000多人持股。但温氏集团2011年已经上市了。

华为激励制度确实有它很好的地方,很有竞争力的地方。用最精炼的说法就是——合理。

华为的整个分配制度一直以追求比较合理为理念,演化出来的具体分配制度是在这种思想指导下的具体操作方法。

所谓合理,首先就是要解决价值创造问题,《以奋斗者为本》这本书分为上下两个部分,第一部分就是价值创造、评价与分配,第二部分是干部政策。

最合理的分配模式就是谁创造价值谁获得价值,简单地说就是按劳分配。但公司的业务非常复杂,绝大部分工种都无法像计件工资一样较为准确地评估它的价值。尤其是华为这种业务复杂,工种极多,相互嵌套,错综复杂的公司。

怎么样才能通过简单、可操作的方式达到合理呢?我认为可以遵循三个步骤:

第一,老板一定要有公正之心。许多老板太贪婪,不愿意分享利益,员工觉得非常不公平,人心无法凝聚,最后作鸟兽散的情况非常普遍。

任正非、温北英、牛根生等早期都是有朴素的利益分享主义想法。任正非讲过好多次,公司之所以做这么大和他不自私有很大关系。

第二,按行业规则出牌。每个行业利益创造模式是不同的,房地产行业属于金融衍生品行业,设计、施工、运维都有成熟的外部机构,这样的行业谁能获得金融、土地资源,谁承担风险,获取利益?所以房地产行业总经理通常也没有股份。科技行业很依赖于员工的头脑,创新,这些无法通过计件的方式管理,所以在科技行业普遍给员工配股票、上市之后,骨干员工也享受期权。

行规是进化出来的规则,是市场选择机制的胜者。尽管人们不一定知晓其中的逻辑,你只要照猫画虎去做,在道理上通常就比较合理。

 

第三,与公司所处的发展阶段有关。一个公司从小到大,各个阶段依仗的要素是不同的,早期可能非常依靠一两个天才,依靠非常拼搏的团队才能活下来,换一个关键人物就涉及生死存亡。公司早期又拿不出很多钱给关键员工,所以早期的员工一般有比较多的股份。

随着公司的成长,风险越来越小,对个别人的依赖度不断降低,所以我们会看到科技公司总是早期的员工有最大收成。实际上,他们只是一将功成万骨枯中的胜者,许多才能卓越,运气欠佳的人占多数。

较为准确的判断公司的阶段,对公司生存、成长需要的要素有清晰的认识,是在公司成长中不断的调整利益分配的基础。

最后,一个公司的收益会分成资本所得和劳动所得两部分。劳动所得一般是劳动力市场价格决定的,你要雇什么样的人就需要支付什么样的钱,管你有没有生意。如果生意非常好,有较大的利润剩余,按照经济学对许多公司的统计规律,劳方占总收益的70%,资本所得占30%。这只是一个参考值,老板和管理层可以根据自己的情怀和尺度定夺。

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