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员工离职了,却是因为老板“太公平”


员工离职了,却是因为老板“太公平”
编者按:本文来自微信公众号“混沌研习社”(ID:dfscx2014),作者亨利·穆恩,中欧国际工商学院访问教授,前伦敦商学院副教授

“一个员工辞职了,往往不是有一份更好的,而是厌倦了现在的工作”。这是中欧国际工商学院教授亨利·穆恩想告诉你的。

年关过后,定然是离职换岗的新一轮大潮。员工到底为啥走?为啥留?身为管理者,到底能做点啥呢?

对公平尺度的拿捏,有时候会成为管理成败的关键。

如果一个员工辞职了,其原因往往不是有一份更好的工作,而是厌倦了现有的工作。

工资固然会让员工努力工作,但只有当他们满意了、开心了,他们才会真正积极地工作。

当HR询问离职原因的时候,答案通常是一次发生过争执的会议,或者一封让人感到不愉快的邮件。

在职场中,因为他们是专业人士,所以会原谅这些发生过的事,但他们永远不会忘记这种不高兴的感觉。

那么,作为管理者,你要知道,哪些行为,是会降低员工满意度,导致离职的。在这里面,对公平尺度的准确拿捏,有时候会成为管理成败的的关键。

员工满意与绩效无关,我们仍要关注它

首先要澄清:员工满意可以降低旷工率和离职率,但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。

公司中最优秀绩效最好的人,总是最开心的吗?有的人总是很生气对不对。再想想表现最差的那些人,有些人总是很开心的。

那么,员工满意度和个人绩效无关,为什么我们还要加以重视呢?其根本原因在于,工作满意度可以带来公民行为,或者崇尚公民行为的文化。

什么叫做公民行为?

几十年之前,组织行为学研究学家Organ写了一本书,提出了公民行为这个概念。他说,一直以来,管理者只关注了组织角色内的绩效,我们称之为KPI。

但是想想员工在公司里一个月内所做的事情吧,有一些事情是和KPI没有关系,员工可以选择不做的事情。这类不能产生KPI的员工行为,我们称之为公民行为。

比如说,你能不能逼迫员工之间互相帮助呢?不能。你能逼迫员工创新吗?也不能,创不创新是他们的选择。

公民行为的好处不体现在个人层面,而是体现在团体层面。这些行为虽然不直接产生KPI,但是对整个公司的发展益处明显。

你不仅要结果公平,还要程序公平

那么,如何提高员工满意度?很多人认为,要公平。

大多数人讲到公平觉得是结果,你表现怎么样,能得到相应什么样的奖励。

但其实,公平是有多个纬度的。除了结果公平,还有程序的公平,也就是过程的公平。

程序公平会带来什么好处?

  • 总体而言,员工的满意度会提高
  • 避免“情感事件”(极其负面的反应或雪上加霜)
  • 即使结果比之前更差,员工仍然同样的满意,或者仍保持较高的满意

也就是说,我花了时间来听取你的意见,这表示了我对你的尊重,这个尊重也会对员工行为带来正面影响。

举个例子

这个例子源于一个研究,叫作“公平名义下的盗窃”。

在零售业,其实有三分之二的盗窃源于员工本身,而不是客户。这个研究,就是研究在程序上的不同待遇,会不会对员工的偷窃行为造成影响。

员工离职了,却是因为老板“太公平”两个月后的最终结果是,尽管员工偷窃行为都增加了,但是不做解释的C公司偷窃行为要大大多于做了解释的A公司。

虽然结果是公平的,但是程序的不公平,直接影响了员工行为的变化。

作为领导,你最要避免的就是这一点:你千万不能给别人的结果很差,而且程序又不公平。

有时候,你必须做到“不公平”

是不是时时都要公平呢?不是。

如果你要成为一个好领导,你需要在你的下属里面建立内外群体:

对你的内群体里的人很好,很信任他,对外群体里的人很客气,这里的客气不是不好,而是相处更正式一些。

很多人可能觉得不太好,觉得所有人都应该公平对待,但是我要告诉各位的是,事实上,所有好的管理者都是这么做的。

举个例子

美国很有名的橄榄球教练Bill Parcells,他把这项理论演绎到了极致。

他把超级明星球员划分成“内群体”:你刚刚吃过午饭,肯定稍微有一点累,你要不去休息一下?我的确非常照顾他,因为他是我的超级明星。

对于菜鸟球员呢?那就是外群体了。刚刚加入球队的皮特是坐了14个小时的大巴才到,看见大卫去休息了,皮特就也想去,说教练我也很累,可以去休息吗?

Bill Parcells会怎么说呢?

你怎么能休息,当然不行!我们还有两个小时了就要上场了,你连两个小时都等不了吗?如果你这么不敬业的话你干脆走吧,下次就别坐大巴了,坐个飞机来吧,菜鸟。

他就要把这个皮特当做垃圾一样对待,并且对所有的菜鸟球员都是这样,这就是他做教练的方式。

那问题来了,菜鸟球员皮特有没有受到激励?受到了。

为什么?因为他也想加入到内群体去。

那他怎么才能加入?就是通过绩效。

事实上,所谓划分“里外人”这种模式,它是一个现实存在的“描述性模式”,而并非规范性模式。领导者的实践和精力往往是有限的,因此,他们将精力集中在绩效最优者而非最差者身上。

实践验证,这种模式也是有效的,因为外群体受到了刺激。

你想这么多菜鸟里,谁受到的激励最大?菜鸟当中表现最好的那一个。谁会第一个走人?菜鸟当中表现最差的那个。

这叫正向的人员流失,是调整团队构成的秘笈所在。

换个角度来看,如果你的内外群体区分不是基于绩效呢?假如你是基于性别,最早走的人是谁?女性里面最优秀的那个。

这叫负向的人员流失。

所以内外群体区分如果不是基于绩效(比如种族、交情、政治……),就是灾难。



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